Desde el COLEF Andalucía somos conscientes de que la situación que vivimos de cuarentena provocada por la pandemia de COVID-19 está provocando cambios en el ámbito jurídico y laboral que afectan al normal funcionamiento de la actividad profesional de nuestros colegiados. Por eso, compartimos aquí las respuestas a una serie de preguntas y consultas habituales que nuestro colectivo se está haciendo durante estas semanas.
El nuevo escenario que ha dibujado la pandemia de COVID-19 ha obligado al sector a tomar medidas excepcionales. En este sentido, se están realizando sesiones de entrenamientos que se ofrecen de manera gratuita en distintas plataformas (ejemplo: vídeo en canales de Instagram). ¿Tendría responsabilidad civil el técnico? ¿Y en el caso de que este servicio sea remunerado (ejemplo: entrenamientos de clases colectivas ofrecidas por gimnasios a sus clientes a través de las aplicaciones)?
La Responsabilidad Civil (RC) surge cuando se dan tres circunstancias, la primera una lesión, la segunda una acción realizada por alguien y tercera, la relación causal entre la acción de ese alguien y la lesión del tercero. La RC profesional surge cuando la lesión se produce por la acción del prestatario de un servicio. En este caso, servicios deportivos sea el medio en el que se empleen. Cuestión distinta es cómo puede probar el supuesto lesionado que tales lesiones se han producido al seguir las instrucciones del colegiado. En este caso, en los videos genéricos, se recomienda hacer las advertencias y pautas que deben seguir los cuidados en función de la edad, circunstancias personales y de salud, pero será difícil acreditar la responsabilidad del profesional.
En las de clases pagadas en las que están identificadas las personas y la actividad es más sencillo acreditarlo (más sencillo, no quiere decir que sea fácil). En resumen, ¿puede surgir responsabilidad civil por entrenamientos gratuitos? Podría, pero será difícil acreditar el nexo causal entre el “video” y la lesión. ¿Puede surgir en clases colectivas dirigidas a clientes? Por supuesto, igual que cuando las prestamos presenciales. Si por una mala praxis el cliente resulta lesionado podemos incurrir en RC (siempre que se acredite esa mala praxis).
Una empresa que se ha visto obligada a realizar un ERTE a sus trabajadores ¿puede contar con ellos para la elaboración de estos materiales durante este periodo? ¿Qué repercusión puede tener? ¿Qué ocurriría si este trabajador que ha pasado a una situación de desempleo por un ERTE se lesiona al preparar un material para la empresa?
Un trabajador que ha sido incluido en un ERTE tiene temporalmente “suspendido” su contrato de trabajo, aunque siga de alta en la empresa, por tanto, no puede haber prestación de ningún tipo sujeta a esa relación laboral. Si los trabajadores afectados por el ERTE están realizando servicios para el empleador podríamos estar ante un claro fraude. En este caso, el empresario quizás debería haber optado por una modificación de la jornada o una reducción de plantilla dejando fuera del ERTE a aquellos trabajadores que necesite para los servicios que siga prestando. Si algún trabajador sufriera un accidente de trabajo el empresario podría incurrir en gravísimas consecuencias recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
¿Pueden obligar al trabajador/a a coger vacaciones como medida durante el estado de alarma?
Esta es una medida que se está adoptando por muchos empresarios. En teoría las vacaciones no pueden ser impuestas por el empresario, sin embargo, hay que estar al mal menor. Si el trabajador quiere disfrutar de su periodo vacacional cuando le plazca, pero ahora el empresario no puede darle ocupación, la única salida que le dejaremos será el ERTE, la Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) o el despido por causa objetiva.
¿Es necesario seguir con el registro de horarios de los trabajadores?
Salvo mejor criterio, el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, que establece las medidas de urgencia por el COVID 19, no establece una cancelación o suspensión de las obligaciones establecidas en esta materia. Así, si la empresa sigue funcionando y el trabajador está desarrollando su jornada habitual, la empresa deberá llevar el control de Jornada. Ahora bien, lo que sí se ha pretendido desarrollar en el RD indicado es el teletrabajo dejando a las partes, ante la situación de excepcionalidad, negociar las condiciones de su prestación y eximiendo, si la implantación del sistema es por causa del COVID-19, de las medidas de prevención de riesgos en el puesto de trabajo.
¿Afectan los ERTE a los/as trabajadores/as en situación de incapacidad temporal (IT) o de maternidad o paternidad?
Sí, pueden estar incluidos en la relación de trabajadores afectados por el ERTE que la empresa comunique a la autoridad laboral para que pasen a cobrar la prestación por desempleo cuando finalice su situación de incapacidad temporal. Este extremo deberá reflejarse expresamente en la relación de personas trabajadoras afectadas por el ERTE.
¿La empresa puede hacerle al trabajador una reducción del precio/hora justificándolo por este trabajo que ha pasado a ser online? ¿Esto supondría una “modificación sustancial de las condiciones del contrato”? Cómo trabajador, ¿cuáles son mis opciones?
No, no lo puede hacer de manera unilateral sin llevar a cabo el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al tratarse de una modificación de la retribución. El trabajador deberá efectuar la correspondiente reclamación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días desde que se produzca la modificación.
Tanto en la relación empresa-cliente como en la relación empresa-trabajador ¿se deberían recoger estas nuevas condiciones de teletrabajo en el contrato? ¿Puede tener alguna consecuencia no hacerlo?
No, no es necesario en tanto se trate de una medida de excepcionalidad como consecuencia del estado de alarma. En este caso basta con un comunicado general de la empresa imponiendo este sistema con las recomendaciones sobre prevención de riesgos laborales y adopción de los puestos de trabajo que sean precisas. Si posteriormente se quisiera modificar de manera permanente la relación laboral para implantar el teletrabajo sí debería constar dicha decisión en algún documento, pero no necesariamente en el contrato de trabajo (un anexo, un acuerdo…).
En mi empresa han hecho un ERTE, ¿la empresa tiene que pagarme los días que este mes he estado trabajando?, ¿me corresponde algún tipo de finiquito?, ¿cuándo y cuanto cobraré de la Seguridad Social?
A la primera pregunta la respuesta es sí, la empresa se acoge a un ERTE que puede ir desde el día de la declaración del estado de alarma, si ha optado por la causa de fuerza mayor, o desde su autorización por la autoridad laboral en el caso de causa productiva, etc., pero hasta ese día los salarios deben abonarse con normalidad.
A la segunda, la respuesta es negativa, no hay finiquito por cuanto la relación laboral no se ha extinguido, digamos que tan sólo se ha suspendido temporalmente, de hecho, no se cursa baja en la seguridad social.
Con relación a la tercera pregunta, se debe estar a la cotización que se haya practicado por la empresa respecto del trabajador, pues de ello dependerá la prestación por desempleo que percibirá del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
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